21. Juni 2004

[ Management ]

Impro, Engagement und Kennenlernen

John Moore schreibt über Improvisationsspiele und einen merkwürdigen Effekt:

Last week I focussed on a few simple, on one level trivial, games. For instance, I got people to stand in a circle and throw an imaginary ball from one to another. They had to make a noise when throwing the ball. When catching it, you had to repeat the noise of the thrower before making your own noise as you threw it on.

Pretty silly, pointless game, eh? Yet when you play it, people become very involved and focussed (...). So this game commands attention and engagement almost unheard of in your average business meeting... but this is a silly game, whereas business meetings are about important things that affect our whole lives, aren't they? What is going on here, people?!

Seine Antwort:

what I think what's going on is that people are freed to do what they want to do at a most basic human level: to engage with each other, to pass things to and fro, and form a coherent group. Set up a simple exercise which offers folks a way to raise the level of challenge as they learn, and they get together and they get... high.

Er meint, dass viele Dinge, die Organisationen tun, um Gruppen zu bilden, diesem Prozess genau im Weg stehen.

In einem anderen Beispiel erzählt er davon, wie er nach einer Session in der viel geredet wurde ein Spiel durchführte, in dem gar nicht geredet wurde. Am Ende meinte ein Teilnehmer, dass er in diesem Spiel seine Kollegen besser kennengelernt hatte.

Für mich knüpfen seine Ideen sehr stark an "PeopleWare" an: Warum tun wir in Organisationen so viel, was der Selbstenfaltung der Menschen im Weg steht? Wohl weil wir befürchten, dass die individuellen Ziele der Menschen zu unterschiedlich von den organisationalen Zielen sind. Ich zweifle zunehmend daran, dass das wirklich so ist. Zumindest gegenüber präventiver Intervention gegen Selbstorganisation bin ich immer skeptischer geworden. Warum lassen wir Teams nicht erstmal einfach so arbeiten, wie sie wollen, warum lassen wir Gruppen sich nicht zunächst selbst organisieren und sehen dann, ob wir steuernd eingreifen müssen? Der Effektivität würde es gut tun. Und der Motivation sowieso.

Trackbacks sind Links von anderen Weblogs auf diesen Eintrag.  

Hi Martin: The interesting thing is that people's goals often are different from (at least the stated) organisational goals... yet that in itself doesn't mean the system can't work. To place too much emphasis on agreeing explicit goals may prevent people from collaborating in ways that satisfy them individually and collectively.

Johnnie Moore am 21.06.04 16:48 #
 

The Game reminds me of our introduction round at blogwalk 2, where we had to make a gesture.. i still remember heiko haller doing the piruette (??).. :)

JanSchmidt am 22.06.04 15:14 #
 

Wäre zu schön, wenn das mehr Manager umsetzen würden. Viele haben dabei doch dass Gefühl, die Kontrolle zu verlieren, oder würden dann am liebsten gleich die Verantwortung mit abgeben. Frei nach dem Motto: "Ist ja nicht auf meinem Mist gewachsen."

Ich denke, dass gut ausgearbeitete "Spielregeln" für die Gruppen wichtig sind. Z.B. In welcher Form das Ergebnis abgeliefert werden muss, was dokumentiert werden soll (Stichwort Knowledgemanagement), woran der Fortschritt gemessen wird. Das alles ist vor allem wichtig, wenn mehrere Gruppen Teilprojekte bearbeiten.

Schwierig wird das mit der Gruppendynamik auch dann, wenn die Gruppenmitglieder geographisch entfernt sind und die Manager zu allererst an den Reisekosten sparen. Es gibt zwar heute sehr viele Möglichkeiten Tele-Meetings abzuhalten, dabei muss aber die Erfahrung der Teilnehmer mit derartigen Tools berücksichtigt werden.

Julia am 05.07.04 13:22 #